OTOMATISASI DAN TATA KELOLA KEPEGAWAIAN KELAS XI OTKP

Formasi Pegawai

A.    Pengertian Formasi

Formasi adalah Jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan suatu satuan organisasi ditetapkan dalam suatu formasi untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan, dengan tujuan agar unit organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya secara berdaya guna, berhasil guna dan berkelangsungan.

Formasi adalah Susunan (pegawai, pengurus, kabinet, pesawat terbang, dan sebagainya).

B.    Pengertian Pegawai

Pegawai adalah Orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, berdasarkan perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri.

Pegawai adalah orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan, dan sebagainya).

C.     Pengertian Pegawai Menurut Ahli

1.      Menurut Soedaryono dalam bukunya (Tata Laksana Kantor, 2000:6) adalah seseorang yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta.

2.      Menurut Robbins (Perilaku Organisasi, Edisi 10 : 2006) adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja , baik sebagai pegawai tetap atau tidak, berdasarkan kesepakatan kerja baik tertulis maupun tidak tertulis untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu yang ditetapkan oleh pemberi kerja.

D.    Pengertian Formasi Pegawai

Formasi Pegawai adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.

E.     Penetapan Formasi

Formasi ditetapkan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan. Tujuan penetapan formasi adalah agar satuan-satuan organisasi Negara mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab masing-masing satuan organisasi. Formasi ditetapkan berdasarkan analisis kebutuhan dalam jangka waktu tertentu dengan mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal-hal lain yang mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan.

Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan:

1.     Jenis pekerjaan

Jenis pekerjaan adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu satuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, misalnya pekerjaan pengetikan, pemeriksaan perkara, penelitian, perawatan orang sakit, dan lain-lain.

2.     Sifat Pekerjaan

Sifat pekerjaan adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penetapan formasi, yaitu sifat pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk melaksanakan pekerjaan itu. Ada pekerjaan-pekerjaan yang cukup dilaksanakan selama jam kerja saja, misalnya pekerjaan tata usaha, tetapi ada pula pekerjaan yang hams dilakukan selama 24 jam penuh, misalnya pemadam kebakaran, tenaga medis dan para medis di rumah-rumah sakit pemerintah.

3.     Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas pegawai dalam jangka waktu tertentu

Analisis beban kerja dalam jangka waktu tertentu, adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Perkiraan kapasitas pegawai dalam jangka waktu tertentu, adalah kemampuan seorang pegawai untuk menyelesaikan jenis pekerjaan tertentu dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan beban kerja dan perkiraan kapasitas pegawai dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau pengalaman.

4.     Prinsip pelaksanaan pekerjaan

Prinsip pelaksanaan pekerjaan sangat besar pengaruhnya dalam menentukan formasi pegawai. Misalnya, apabila pekerjaan membersihkan ruangan atau merawat pekarangan harus dikerjakan sendiri oleh satuan organisasi yang bersangkutan, maka harus diangkat pegawai untuk pekerjaan-pekerjaan itu, akan tetapi kalau pekerjaan membersihkan ruangan dan merawat pekarangan diborongkan kepada pihak ketiga, maka tidak perlu mengangkat pegawai untuk pekerjaan itu.

5.     Peralatan yang tersedia.

Peralatan yang tersedia atau yang diperkirakan akan tersedia dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai tugas pokok akan mempengaruhi jumlah dan rnutu pegawai yang diperlukan. Pada umumnya semakin tinggi mutu peralatan kerja yang ada dan tersedia dalam jumlah yang memadai akan mengurangi jumlah pegawai yang diperlukan.

6.     Jenjang dan Jumlah Jabatan serta Pangkat

Penentuan jenjang, jumlah jabatan dan pangkat dalam suatu organisasi harus ditinjau darisudut keseluruhan organisasi dan tidak ditinjau per unit organisasi. Penentuan susunanpangkat merupakan satu syarat mutlak untuk dipelihara dengan baik dalam suatuorganisasi.

7.     Analisis Jabatan

Analisis kebutuhan pegawai dapat diperoleh melalui analisis jabatan untuk mengetahui secara konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan oleh suatu unit organisasiuntuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdaya guna, berhasil guna, dan berkesinambungan. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan informasi tentang jabatan.

8.     Kemampuan Keuangan Negara dan Daerah

Faktor kemampuan keuangan negara adalah faktor penting yang selalu harus diperhatikan dalam penentuan formasi Pegawai Negeri Sipil. Walaupun penyusunan formasi telah sejauh mungkin ditetapkan berdasarkan analisis kebutuhan pegawai seperti diuraikan terdahulu, akan tetapi apabila kemampuan keuangan negara masih terbatas, maka penyusunan formasi tetap harus didasarkan kemampuan keuangan negara yang tersedia. Meskipun formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan dan analisis kebutuhan, realisasinya tetap disesuaikan dengan kemampuan anggaran yang tersedia.

F.     Prinsip Penyusunan Formasi

Dalam penyusunan formasi hendaknya diperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:

1.      Setiap jenjang jabatan jumlah pegawainya sesuai dengan beban kerjanya.

2.      Setiap perpindahan dalam posisi jabatan yang baik karena adanya mutasi atau promosi dapat dilakukan apabila tersedia posisi jabatan yang lowong.

3.      Selain beban kerja organisasi tidak berubah komposisi jumlah pegawai juga tidak berubah.

G.    Sistem Penyusunan Formasi

Sistem penyusunan formasi dapat digunakan system sama dan system ruang lingkup. Sistem sama merupakan system yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa membedakan besar kecilnya beban kerja. Sedangkan system ruang lingkup merupakan suatu system yang menetukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dibebankan kepada suatu organisasi.

Metode

Dalam menghitung formasi, banyak metode yang dapat dipergunakan. Namun demikian, dalam pedoman ini disajikan metoda yang sederhana yang memungkinkan dapat memberi kemudahan bagi instasi menggunakannya. Metode yang dipilih adalah metode beban kerja yang diidentifikasi dari :

Ø  Hasil kerja

Ø  Objek kerja

Ø  Peralatan kerja

Ø  Tugas per tugas jabatan

H.   Formasi Pegawai Negeri Sipil

Formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, setelah memperhatikan pendapat Menteri Keuangan dan pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara Formasi Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:

1.      Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat

Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara setelah mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara atas usul Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat.

2.      Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah

Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara berdasarkan pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Persetujuan formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah yang dikoordinasikan oleh Gubernur.

I.       Pengadaan Pegawai

Apabila suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja baru, maka akan diusahakan untuk menarik atau mencari tenaga yang di hararapkan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Langkah ini sebenarnya merupakn langkah kedua, sedangkan langkah pertama ialah menentukan keadaan dan sifat pekerjaan yang lowong serta keadaan dan sifat atau kecakapan orang/tenaga kerja yang diharapkan sanggup melakukan pekerjaan itu. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa sesungguhnya pencarian atau penarikan tenaga kerja dilakukan setelah diketahui kualifikasi yang harus dimiliki tenaga kerja yang akan dicari, antara lain menyangkut pengetahuan, pengalaman, kepribadiannya dan sebagainya.

OTOMATISASI DAN TATA KELOLA KEPEGAWAIAN KELAS XII Pertemuan ke- 1

Penghargaan Pegawai

A. Pengertian Penghargaan Pegawai

Penghargaan yang diberikan terhadap pegawai di suatu organisasi dapat memotivasi dan meningkatkan kinerja dari pegawai. Penghargaan berasal dari bahasa Inggris ‘reward’ yang berarti ganjaran atau hadiah. Pengertian penghargaan pegawai menurut para ahli adalah sebagai berikut :

• Echolas dan Shadily (2005: 485) Reward adalah sesuatu yang kita berikan kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Hal tersebut wajar digunakan sebagai apresiasi, ungkapan terima kasih, dan perhatian kita terhadap pegawai. 
• Kadarisman (2012: 1) Penghargaan adalah apa yang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. 
• Istijanto (2006: 122) Penghargaan adalah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu. Penghargaan biasanya diberikan dalam bentuk medali, piala, gelar, sertifikat, plaket, atau pita. 
• Nugroho (2006: 5) Penghargaan atau reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan, atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai. 
• Menurut Nitisemito (1982) Penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. 
• Dessler (2005) Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Wujudnya dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, atau bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi atau liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, atau pekerjaan yang lebih menantang). 

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa penghargaan atau reward adalah segala sesuatu yang dapat menyenangkan perasaan pegawai berupa kesempatan mengembangkan keahlian, kesempatan berprestasi, dan pemberian pujian yang diberikan kepada pegawai agar motivasi dan kinerja pegawai menjadi meningkat sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dalam konsep manajemen, penghargaan atau reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi kinerja dan loyalitas para pegawai. Dengan menerapkan penghargaan pada pegawai maka bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan baik secara berulang-ulang. Penghargaan atau reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya.

B. Dasar Hukum Penghargaan

Dasar hukum dalam melaksanakan pemberian penghargaan terhadap Pegawai Negeri Sipil diatur dengan Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 1994. Penghargaan yang dimaksud dapat berupa tanda jasa, kenaikan pangkat istimewa, atau bentuk penghargaan lainnya, seperti surat pujian atau penghargaan yang berupa materiel dan non materiel. Dasar hukum yang lain, yaitu Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2009 tentang Gelar, Tanda Jasa, dan Tanda Kehormatan. Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2009 diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2010.

C. Tujuan Pemberian Penghargaan Pegawai

Pemberian penghargaan pegawai menurut Nugroho (2006: 5) mempunyai tujuan utama dari program penghargaan atau reward, antara lain sebagai berikut: 

• Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi. 
• Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja. 
• Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi. 

Menurut Hasibuan (2007), tujuan pemberian penghargaan yang lain, antara lain sebagai berikut: 

• Ikatan Kerja Sama 

Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib memberikan penghargaan. 

• Kepuasan Kerja 

Dengan adanya penghargaan, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 

• Pengadaan Efektif 

Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.

• Motivasi 

Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Penghargaan Pegawai 5 

• Stabilitas Karyawan 

Dengan program berdasarkan prinsip adil, layak, dan eksternal konsistensi yang kempentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 

• Disiplin 

Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik sehingga mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 

• Pengaruh Serikat Buruh 

Dengan program penghargaan yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 

• Pengaruh Pemerintah 

Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

 

D. Manfaat Penghargaan

Penghargaan yang diberikan organisasi kepada pegawai akan mempunyai manfaat sebagai berikut:

• Memberikan Informasi 

Penghargaan dapat menarik perhatian personil dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain. 

• Memberikan Motivasi 

Penghargaan juga meningkatkan motivasi personil terhadap ukuran kinerja sehingga membantu personil dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka. 

 

E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan

Konsep pemberian penghargaan yang layak dan adil bagi pegawai akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi pegawai. Pertimbangan pemberian penghargaan kepada pegawai sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi. Menurut Hasibuan (2007), adapun faktorfaktor yang mempengaruhi besarnya penghargaan, antara lain sebagai berikut:

• Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja 

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan), penghargaan akan relatif sedikit. Sebaliknya, jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, penghargaan akan relatif semakin banyak. 

• Kemampuan dan Kesediaan Organisasi 

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik, tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar kurang, tingkat penghargaan relatif kecil. 

• Organisasi Karyawan 

Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh, tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya, jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh, tingkat penghargaan relatif kecil. 

• Produktivitas Kerja Karyawan 

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak, penghargaan akan semakin besar. Sebaliknya, jika produktivitas kerjanya buruk dan sedikit, penghargaan akan semakin kecil. 

• Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres 

Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya penghargaan minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya penghargaan bagi pegawai. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 

• Biaya Hidup 

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, tingkat penghargaan semakin tinggi. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, tingkat penghargaan relatif kecil. 

• Posisi Jabatan Pegawai 

Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau penghargaan lebih besar. Sebaliknya, pegawai yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji atau penghargaan yang lebih kecil juga. 

• Pendidikan dan Pengalaman Kerja 

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, penghargaan akan semakin besar karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik. 

• Kondisi Perekonomian Nasional 

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju, tingkat penghargaan akan semakin meningkat karena akan mendekati kondisi full employment. 

• Jenis dan Sifat Pekerjaan 

Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar, tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya.

 

 F. Komponen Penghargaan

Komponen-komponen dari penghargaan pegawai adalah sebagai berikut:

• Gaji. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai tetap dan mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2007). Artinya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pegawai tersebut tidak masuk kerja dengan alasan yang tepat. 
• Bonus. Bonus adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang pegawai karena nilainya di atas gaji normal. Bonus dapat digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan atau untuk dedikasinya kepada perusahaan. 
• Insentif. Insentif adalah imbalan langsung yang diberikan pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan (Pangabean, 2002). 
• Promosi. Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi dan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab serta wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan sebelumnya (Nitisemito, 1996: 81).

G. Jenis-Jenis Penghargaan Pegawai

Menurut Ivancevich, Konospaske, dan Matteson dalam Gania (2006:226) penghargaan atau reward dibagi menjadi dua jenis, yaitu sebagai berikut:

1. Penghargaan Intrinsik

Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri. Yang termasuk penghargaan intrinsik, antara lain:

• penyelesaian (completion) Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek; 
• pencapaian (achievement) Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri dan diperoleh ketika meraih suatu tujuan yang menantang; dan 
• otonomi (autonomy) Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. 

2. Penghargaan Ekstrinsik

 

Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari diri sendiri. Yang termasuk penghargaan ekstrinsik, antara lain:

• Penghargaan finansial: 
• gaji dan upah; 
• tunjangan karyawan, seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan; serta 
• bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi. 
• Penghargaan nonfinansial: 
• penghargaan interpersonal atau biasa disebut dengan penghargaan antar pribadi. Manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal seperti status dan pengakuan dan; 
• promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi dan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, serta wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan sebelumnya.

H. Masalah yang Muncul pada Pemberian Penghargaan

Penghargaan yang diberikan kepada pegawai bertujuan untuk memberikan motivasi supaya pegawai dapat bekerja lebih baik. Namun, pada praktiknya, para pemimpin organisasi tidak terlalu memperhatikan pegawainya bekerja sesuai waktu dan komposisinya atau tidak sehingga mengakibatkan munculnya permasalahan pada pemberian penghargaan.

a. Hal-Hal yang Mempengaruhi Adanya Masalah Penghargaan

Menurut Rivai (2009), tantangan yang dihadapi organisasi dalam menerapkan sistem kompensasi (compensation system) sebagai berikut:

• Perilaku yang Tidak Etis Adanya tekanan untuk berprestasi atau insentif dapat mendorong pegawai untuk berbohong, menutupi informasi negatif, atau menjatuhkan rekan kerja sendiri hanya agar terlihat lebih baik. 
• Efek Negatif dari Semangat Bekerja Sama Karyawan dapat menahan informasi ketika merasa bahwa informasi yang disampaikan kepada rekannya akan membuat rekan kerjanya menjadi berprestasi. 
• Kesulitan dalam Penilaian Kinerja Pada tingkatan pegawai, atasan yang menilai harus berusaha memilah kinerja individu dan kontribusi kelompok untuk menghindari penilaian berdasarkan bias personalitas. 
• Ketidakpuasan Pekerjaan dan Stres Sistem kompensasi dapat meningkatkan produktivitas, tetapi menurunkan tingkat kepuasan kerja. Semakin pembayaran insentif dikaitkan dengan kinerja, semakin banyak unit atau kelompok yang tidak kompak sehingga pegawai semakin tidak bahagia. Hal tersebut terjadi karena masing-masing kelompok menonjolkan diri dan menjatuhkan kelompok kerja lainnya. 
• Potensi Penurunan Dorongan Intrinsik Sistem kompensasi dapat mendorong pegawai untuk melakukan apapun dalam mendapatkan insentif uang dan dalam prosesnya merusak bakat dan kreativitasnya sehingga pegawai yang tadinya bekerja dan membantu organisasi tanpa terikat uang akan menolak melakukan pekerjaan apabila tidak ada imbalan uang.

b. Tata Cara Menangani Penyalahgunaan Penghargaan

Ada beberapa cara yang dapat mengurangi tingkat kesalahan pegawai, maupun pemimpin dalam sistem pemberian penghargaan dan hukuman. Cara mengurangi tingkat kesalahan pegawai yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi, antara lain:

• pemimpin organisasi memberikan peringatan lisan kepada pegawainya yang melakukan kesalahan; 2) teguran keras diberikan jika pegawainya tetap melakukan kesalahan yang sama; 
• memberikan peringatan tertulis; 
• pengurangan tanggung jawab; 
• pergantian posisi jabatan; 
• penurunan pangkat; 
• penundaan peningkatan gaji/promosi jabatan; dan 
• pemberhentian pegawai 

c. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan

Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivasi. Menurut Mahsun (2005), terdapat empat alternative norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu motivasi dan produktivitas pegawai sebagai berikut :

• Kesesuaian Tujuan (goal conguruence). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual. Demikian pula tujuan individual dapat tercapai tanpa mengorbankan tujuan organisasi. 
• Keadilan (equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian, yang memberikan kontribusi tinggi juga akan mendapatkan penghargaan yang tinggi. Sebaliknya, yang memberi kontribusi yang rendah, penghargaan yang didapatkan juga akan rendah. 
• Kesamarataan (equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak, individu, maupun kelompok yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas. 
• Kebutuhan (needs). Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Sistem penghargaan yang baik dapat memotivasi orang dan memuaskan mereka sehingga dapat menumbuhkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Penghargaan yang kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat peningkatan produktivitas. Meskipun motivasi uang dan waktu yang sangat besar untuk sistem penghargaan organisasi, dampak motivasi yang diinginkan sering tidak tercapai. 

KISI - KISI PTS MAPEL ADMINISTRASI UMUM KELAS X OTKP DAN AKL

 

FASILITAS KERJA 

1. Pengertian Fasilitas Kerja 

Perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas-fasilitas yang menyenangkan bagi karyawan. Misalnya fasilitas tempat ibadah, jaminan pengobatan, jaminan hari tua dan lain sebagainya. Apabila perusahaan sanggup menyediakan fasilitas-fasilitas tersebut, maka perusahaan mampu menambah semangat dan kesenangan karyawan, sehingga semangat dan kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan.13 Fasilitas sendiri dapat diartikan kemudahan dan dapat pula berarti alat atau bentuk fisik (sarana dan prasarana).14 

Yang dimaksud dengan fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang terdapat dalam perusahaan yang ditempati dan dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.15 Islam memandang bahwa fasilitas kerja merupakan pemenuhan hak-hak dan kebutuhan yang diberikan pemimpin untuk meningkatkan kesejahteraan para pekerjanya. Dengan adanya fasilitas, memungkinkan untuk meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh manajemen dengan segala potensi secara efektif dan efisien. Hal tersebut merupakan bentuk penghargaan dan penempatan posisi manusia dalam kemuliaan yang melebihi makhluk yang lainnya.6

2. Macam-macam Fasilitas Kerja 

Ada beberapa macam fasilitas kerja dalam Islam, dan yang dimaksud dengan fasilitas kerja tersebut adalah sebagai berikut: 

• Mendapatkan pengembangan kompetensi dan pelatihan (Training and Development) Pelatihan (Training) dalam segala bidang merupakan bentuk ilmu untuk meningkatkan kinerja, dimana Islam mendorong umatnya untuk bersungguh-sungguh dan memuliakan pekerjaan. Rasulullah saw bersabda: “Tidak ada makanan yang lebih baik yang dimakan oleh seseorang daripada apa yang ia makan dari pekerjaan tangannya. Sesungguhnya Nabi Allah Dawud a.s. memakan makanan dari hasil kerja tangannya.” Islam mendorong untuk melakukan pelatihan (Training) terhadap para karyawan dengan tujuan mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis karyawan dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya. Rasulullah memberikan pelatihan terhadap orang yang diangkat untuk mengurus persoalan kaum muslimin, dan membekalinya dengan nasihat-nasihat dan beberapa petunjuk.18 
• Mendapatkan Reward Jika seseorang melaksanakan tugasnya dengan baik, maka seorang manajer/pimpinan harus memberikan reward. Reward terebut tidak harus berbentuk benda atau materi, bisa saja dalam bentuk pujian atau apa saja yang dapat meningkatkan semangat dan motivasi karyawan atau bawahan.19 
• Memperoleh Insentif yang sesuai Allah memberikan dorongan untuk memberikan insentif bagi orang yang mampu menunjukkan kinerja optimal (baik). 
• Mendapatkan motivasi dan semangat Islam mendorong umatnya untuk memberikan motivasi bagi para pegawainya dalam menjalankan tugas mereka. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.

Oleh karena itu, hal yang perlu dilakukan pemimpin adalah menumbuhkan kesadaran diri pada karyawan bahwa bekerja merupakan suatu kebutuhan. Jika karyawan berpikir bahwa bekerja merupakan suatu kebutuhan maka yang akan muncul adalah motivasi dirinya untuk meningkatkan etos kerja, motivasi untuk menambah unsur pengetahuan dan ketrampilan karyawan, motivasi tingkat ibadah dan kejujuran.21 

Sedangkan yang telah dikutip Ahyari bahwa yang dimaksud dengan fasilitas adalah, segala sesuatu yang terdapat dalam perusahaan yang ditempati dan dinikmati oleh karyawan baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan. Dalam hal ini, manajemen perusahaan harus mempertimbangkan perencanaan fasilitas-fasilitas kantor yang tepat untuk para karyawan yang bekerja pada perusahaannya. Maka fasilitas kerja yang dapat menentukan lingkungan kerja karyawan adalah: 

1. Fasilitas alat kerja Merupakan suatu perkakas atau barang yang berfungsi secara langsung untuk digunakan dalam proses produksi. Dalam bekerja sehari-hari seorang karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa menggunakan alat kerja. Misalnya alat serta mesin-mesin produksi.
2. Fasilitas kelengkapan kerja Merupakan semua benda atau barang yang digunakan dalam melakukan pekerjaan. Fasilitas perlengkapan ini berfungsi sebagai pelancar dan pelengkap serta alat bantu dalam bekerja. Misalnya komputer, mesin ketik manual, alat tulis, telepon, meja, kursi dan lain-lain.
3. Fasilitas sosial Merupakan fasilitas yang disediakan perusahaan untuk kepentingan pelayanan bagi karyawan dalam kegiatan sehari-hari yang berfungsi sosial. Fasilitas sosial didalam perusahaan biasanya dapat berupa pelayanan makan dan minum, adanya kamar mandi, kantin, tempat ibadah, penyediaan fasilitas kesehatan.22

Kinerja 

Pengertian Kinerja Kinerja sebuah perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan perusahaan tersebut. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, maka kinerja karyawan tersebut harus benar-benar mendapatkan perhatian. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalamrangka upaya pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.23 Sebagaimana yang dikutip oleh Hessel Nogi pengertian kinerja adalah suatu keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam dalam menjalankan misi yang dimilikinya, yang dapat diukur dari tingkat produktivitas, kualitas pelayanan, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas, yang mana ukuran-ukuran ini akan diterapkan pada pengukuran kinerja organisasi yang dicapai.24 

Suatu lingkungan kerja dan budaya organisasi yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksankan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.25 Kinerja dalam pandangan Islam adalah orang yang bekerja yang menyumbangkan jiwa dan tenaganya untuk kebaikan diri, keluarga,

Penilaian Kinerja 

Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberikan informasi kepada karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya di pandang dari sudut kepentingan perusahaan. Dalam hal ini karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik, sedang atau kurang. Penilaian kinerja karyawan harus dilakukan secara teratur dan terus-menerus. Hal ini dilakukan pada setiap jenjang hierarki, bukan hanya karyawan bawahan yang dinilai, tetapi juga middle management harus dinilai atasannya.35 Penilaian kinerja harus berakar pada realitas kinerja karyawan. 

Penilaian harus bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik di masa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan. Para individu hendaknya didorong untuk menilai kinerja mereka sendiri dan menjadi pelaku perubahan yang aktif dalam meningkatkan hasil mereka sendiri. Para manajer hendaknya dirangsang untuk mengambil peran pendukung mereka sebagai mana mestinya.

Perencanaan fasilitas merupakan suatu kegiatan yang dilakukan sebelum perusahaan beroperasi. Perencanaan fasilitas menentukan bagaimana suatu aset tetap perusahaan digunakan secara baik untuk menunjang tujuan perusahaan. Bagi suatu perusahaan manufaktur, perencanaan fasilitas termasuk menentukan bagaimana fasilitas pabrik digunakan secara efektif dan efisien dalam menunjang produksi.

Secara umum tujuan dari perencanaan fasilitas dapat disebutkan sebagai berikut.

·        Menunjang tujuan organisasi melalui peningkatan penanganan material dan penyimpanan.

·        Menggunakan tenaga kerja, peralatan, ruang, dan energi secara efektif

·        Meminimalkan investasi modal

·        Mempermudah pemeliharaan

·        Meningkatkan keselamatan dan kepuasan kerja

Proses perencanaan fasilitas

Perencanaan fasilitas memerlukan suatu prises yang dilakukan secara sistematisuntuk mempetoleh hasil yang baik. Berdasarkan klasifikasimya perencanaan fasilitas dapat dibagi dalam dua jenis yaitu :

1.        Perencanaan lokasi

Perencanaan lokasi merupakan suatu kegiatan straregis yang bertujuan untuk memaksimalkan keuntungan lokasi bagi perusahaan sehingga perusahaan atau pabrik dapat beroperasi dengan lancar, dengan biaya rendah, dan memungkinkan perusahaan dimasa datang.

Penentuan lokasi yang tepat akan mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam :

ü  Melayani konsumen dengan memuaskan

ü  Mendapatkan bahan-bahan mentah yang cukup dan continue dengan harga yang layak atau memuaskan

ü  Mendapatkan tenaga kerja yang cukup

ü  Memungkinkan perluasan perusahaan dikemudian hari

Faktor-Faktor yang Perlu Diperhatikan

Dalam mendapatkan lokasi suatu perusahaan atau pabrik yang tepat, perlu untuk memperhatikan faktor-faktor yang berkaitan dengan kegiatan usaha perusahaan. Faktor-faktor itu antara lain :

·        Letak pasar

·        Letak sumber bahan baku

·        Ketersediaan tenaga kerja

·        Ketersediaan tenaga listrik

·        Ketersediaan air

·        Fasilitas pengangkutan

·        Fasilitas perumahan, pendidikan, pembelajaran, dan telekomunikasi

·        Pelayanan kesehatan, keamanan, dan pencegahan kebakaran

·        Peraturan pemerintah setempat

·        Sikap masyarakat

·        Biaya dari tanah dan bangungan

·        Luas tempat patkir

·        Saluran pembuangan

·        Kemungkinan perluasan

·        Lebar jalan

Metode penilaian lokasi

Terdapat beberapa metode yang sering digunakan dalam pemilihan suatu lokasi perusahaan yaitu :

·        Pemeringkatan faktor

Pemeringkatan faktor (factor rating) adalah suatu pendekatan umun yang berguna untuk mengevaluasi dan membandingkan berbagai alternatif lokasi.

·        Analisis nilai ideal

Metode ini serupa dengan metode factor rating, bedanya hanya bobot pada faktor rating merupakan nilai ideal pada metode ini

·        Analisis ekonomisMetode ini menggunakan kuantitatif maupun kualitatif secara bersama-sama untuk mendapatkan penilaian yang lebih lengkap

·        Analisis volume-biaya

Metode analisis volume-biaya (cost-volume analysis)menekankan pada faktor biaya dalam memilih suatulokasi yaitu dengan membandingkan biaya total produksi dari berbagai alternatif lokasi.

·        Pendekatan pusat graviti

Pemilihan lokasi berdasarkan metode ini sering kali digunakan untuk memilih sebuah lokasi yang dapat meminimalkan jarak atau biaya menuju fasilits-fasilitas yang sudah ada

·        Metode transfortasi

  Metode transfortasi merupakan salah satu metode dalam riset operasi yang dapat digunakan dalam memilih suatu lokasi perusahaan pada periinsipnya metode ini mencari nilai optimal yang dapat diperoleh dengan memperhitungkan pemenuhan permintaan dan penawara dengan biaya transfortasi yang rendah.

2.      Perencanaan tata letak

Perencanaa tata letak mencakup desain atau konfigurasi dari bagian-bagian, pusat kerja, dan peralatan yang membentuk proses perubahan dari bahan mentah menjadi bahan jadi Secara umum, tujuan daripenyusunan tata letak adalah untuk mencapai suatu sistem produksi yang efisien dan efektif, melalui :

·        Pemanfaatan peralatan pabrikyang optimal

·        Penggunaan jumlah tenaga kerja yang minimum

·        Aliran bahan dan produksi jadi yang lancar

·        Kebutuhan persediaan yang rendah

·        Pemakaian ruang yang efisien

·        Ruang gerak yang cukup untuk operasional maupun pemeliharaan

·        Biaya produksi dan infestasi modal yang rendah

·        Fleksibilitas yang cukup untuk menghadapi perubahan

·        Keselamatan kerja yang tinggi

·        Suasana kerja yang baik

Jenis tata letak

Dalam industri manufaktur, secara umum tata letak bisa dikelompokan dalam 3 jenis :

·        Tata letak proses

Tata letak proses (proses layout) atau tata letak fungsional adalah penyusuanan tata letak dimana alat yang sejenis atau yang mempunyai fungsi sama ditempatkan dalam bagina yang sama.

·        Tata letak produk

Tata letak produk (produk layout) dipilih apabila proses produksinya telah distandardisasikan dan berproduksi dalam jumlah yang besar

·        Tata letak posisi tetap

Tata letak posisi tetap (fixedposition layout) dipilih apabila karen aukuran, bentuk ataupun karakteristik lain menyebabkan produknya tidak mingkin atau sukar untuk dipindahkan.

Ergonomi : Pengertian, Tujuan, Manfaat, Prinsip dan Ruang Lingkupnya

Pengertian Ergonomi

Ergonomi adalah ilmu yang mempelajari interaksi manusia dengan sistem, profesi, prinsip, data dan metode dalam merancang sistem agar menjadi optimal sesuai dengan kebutuhan, kekurangan dan keterampilan manusia. Ergonomi berasal dari bahasa Yunani ergon dan nomos. Ergon artinya kerja, dan angka berarti aturan.

Tujuan Ergonomi

Menurut Santoso (2004) terdapat 4 tujuan utama ergonomi, yaitu:

• Memaksimalkan efisiensi karyawan
• Memperbaiki kesehatan dan keselamatan kerja
• Menganjurkan agar bekerja aman, nyaman dan bersemangat
• Memaksimalkan bentuk kerja yang meyakinkan

Menurut Tarwaka (2004), terdapat beberapa tujuan yang akan dicapai dengan menerapkan ergonomi, antara lain:

1. Kesejahteraan fisik dan mental ditingkatkan dengan mencegah cedera dan penyakit terkait pekerjaan, mengurangi beban kerja fisik dan mental, mencari promosi dan kepuasan kerja.
2. Peningkatan kesejahteraan sosial dengan meningkatkan kualitas kontak sosial dan koordinasi kerja yang baik, untuk meningkatkan jaminan sosial baik pada masa usia produktif maupun setelah tidak produktif.
3. Terciptanya keseimbangan rasional aspek teknis, ekonomi, dan antropologis dari setiap sistem kerja yang dilaksanakan sehingga tercipta kualitas kerja dan kualitas hidup yang tinggi.

Manfaat Ergonomi

Secara umum manfaat ergonomi dalam bekerja adalah cepat selesai, dengan resiko kecelakaan lebih kecil, efisiensi waktu, resiko penyakit akibat pekerjaan kecil, dan lain sebagainya. Manfaat ergonomi adalah sebagai berikut:

• Pekerjaan meningkat, misalnya kecepatan, akurasi, keamanan dan pengurangan energi saat bekerja
• Waktu berkurang, begitu pula biaya pelatihan dan pendidikan
• Optimalisasi Sumber Daya Manusia dengan meningkatkan keterampilan yang diperlukan
• Efisiensi waktu agar tidak terbuang percuma
• Kenyamanan karyawan saat bekerja meningkat

Prinsip Ergonomi

Prinsip ergonomi yaitu suatu panduan dalam penerapan ergonomi di tempat kerja. Menurut Baiduri, prinsip ergonomi antara lain:

• Berkurangnya kelebihan beban
• Meliputi jarang ruang
• Memperkecil gerakan statis
• Menjadikan supaya display dan contoh cepat dimengerti
• Bekerja dalam posisi atau postur normal
• Meletakkan peralatan ada dalam jangkauan
• Berkurangnya gerakan berulang dan berlebihan
• Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman
• Memperkecil risiko titik beban
• Melakukan gerakan olahraga dan peregangan ketika bekerja
• Bekerja selaras dengan ketinggian dimensi tubuh

Secara umum, prinsip ergonomi dibedakan menjadi lima yakni:

1. Kegunaan (Utility)

Prinsip kegunaan memiliki arti bahwa setiap produk yang dihasilkan memiliki manfaat bagi seseorang dalam menunjang kegiatan atau kebutuhan secara maksimal tanpa mengalami kesulitan atau kendala dalam penggunaannya. Misalnya prinsip ergonomis yaitu kemeja yang dikancingkan agar lebih mudah dipasang dan dilepas.

2. Keamanan (Safety)

Prinsip keamanan berarti setiap produk memiliki fungsi yang bermanfaat tanpa membahayakan keselamatan atau kehilangan penggunanya. Misalnya saku baju diberi penutup dan kancing agar benda yang dimasukkan tidak mudah jatuh.

3. Kenyamanan (Comfortability)

Prinsip kenyamanan artinya produk yang dihasilkan mempunyai tujuan yang konsisten atau tidak mengganggu aktivitas dan juga diupayakan untuk menunjang aktivitas seseorang. Misalnya kain yang dipilih dari serat yang lembut, sejuk dan bisa menyerap keringat.

4. Keluwesan (Flexibility)

berarti ergonomi dapat digunakan untuk berbagai kondisi atau fungsi. Misalnya kemeja diberi saku agar bisa menyimpan barang-barang kecil.

5. Kekuatan (Durability)

Prinsip kekuatan artinya harus awet dan tahan lama serta tidak mudah rusak saat digunakan. Misalnya adalah bahan pakaian yang tahan lama dan dijahit dengan kuat.

Ruang Lingkup Ergonomi

Dalam suatu bidang pekerjaan, ilmu ergonomi memegang peranan yang sangat penting. Semua bidang pekerjaan sering menggunakan ilmu ergonomis. Ilmu ergonomi diterapkan pada dunia kerja agar pekerja dapat nyaman dalam melakukan pekerjaannya.

Dengan rasa nyaman inilah manfaat produktivitas kerja diinginkan dan dapat ditingkatkan. Secara garis besar ilmu ergonomi dalam dunia kerja mementingkan hal-hal berikut:

• Bagaimana seorang pekerja melakukan pekerjaannya
• Bagaimana posisi dan gerakan tubuh saat bekerja
• Alat yang mereka gunakan
• Apakah pengaruh atau dampak dari faktor-faktor di atas terhadap kesehatan dan kenyamanan kerja.