OTOMATISASI DAN TATA KELOLA KEPEGAWAIAN KELAS XII Pertemuan ke- 1

Penghargaan Pegawai

A. Pengertian Penghargaan Pegawai

Penghargaan yang diberikan terhadap pegawai di suatu organisasi dapat memotivasi dan meningkatkan kinerja dari pegawai. Penghargaan berasal dari bahasa Inggris ‘reward’ yang berarti ganjaran atau hadiah. Pengertian penghargaan pegawai menurut para ahli adalah sebagai berikut :

• Echolas dan Shadily (2005: 485) Reward adalah sesuatu yang kita berikan kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Hal tersebut wajar digunakan sebagai apresiasi, ungkapan terima kasih, dan perhatian kita terhadap pegawai. 
• Kadarisman (2012: 1) Penghargaan adalah apa yang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. 
• Istijanto (2006: 122) Penghargaan adalah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu. Penghargaan biasanya diberikan dalam bentuk medali, piala, gelar, sertifikat, plaket, atau pita. 
• Nugroho (2006: 5) Penghargaan atau reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan, atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai. 
• Menurut Nitisemito (1982) Penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. 
• Dessler (2005) Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Wujudnya dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, atau bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi atau liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, atau pekerjaan yang lebih menantang). 

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa penghargaan atau reward adalah segala sesuatu yang dapat menyenangkan perasaan pegawai berupa kesempatan mengembangkan keahlian, kesempatan berprestasi, dan pemberian pujian yang diberikan kepada pegawai agar motivasi dan kinerja pegawai menjadi meningkat sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dalam konsep manajemen, penghargaan atau reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi kinerja dan loyalitas para pegawai. Dengan menerapkan penghargaan pada pegawai maka bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan baik secara berulang-ulang. Penghargaan atau reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya.

B. Dasar Hukum Penghargaan

Dasar hukum dalam melaksanakan pemberian penghargaan terhadap Pegawai Negeri Sipil diatur dengan Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 1994. Penghargaan yang dimaksud dapat berupa tanda jasa, kenaikan pangkat istimewa, atau bentuk penghargaan lainnya, seperti surat pujian atau penghargaan yang berupa materiel dan non materiel. Dasar hukum yang lain, yaitu Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2009 tentang Gelar, Tanda Jasa, dan Tanda Kehormatan. Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2009 diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2010.

C. Tujuan Pemberian Penghargaan Pegawai

Pemberian penghargaan pegawai menurut Nugroho (2006: 5) mempunyai tujuan utama dari program penghargaan atau reward, antara lain sebagai berikut: 

• Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi. 
• Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja. 
• Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi. 

Menurut Hasibuan (2007), tujuan pemberian penghargaan yang lain, antara lain sebagai berikut: 

• Ikatan Kerja Sama 

Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib memberikan penghargaan. 

• Kepuasan Kerja 

Dengan adanya penghargaan, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 

• Pengadaan Efektif 

Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.

• Motivasi 

Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Penghargaan Pegawai 5 

• Stabilitas Karyawan 

Dengan program berdasarkan prinsip adil, layak, dan eksternal konsistensi yang kempentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 

• Disiplin 

Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik sehingga mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 

• Pengaruh Serikat Buruh 

Dengan program penghargaan yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 

• Pengaruh Pemerintah 

Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

 

D. Manfaat Penghargaan

Penghargaan yang diberikan organisasi kepada pegawai akan mempunyai manfaat sebagai berikut:

• Memberikan Informasi 

Penghargaan dapat menarik perhatian personil dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain. 

• Memberikan Motivasi 

Penghargaan juga meningkatkan motivasi personil terhadap ukuran kinerja sehingga membantu personil dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka. 

 

E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan

Konsep pemberian penghargaan yang layak dan adil bagi pegawai akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi pegawai. Pertimbangan pemberian penghargaan kepada pegawai sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi. Menurut Hasibuan (2007), adapun faktorfaktor yang mempengaruhi besarnya penghargaan, antara lain sebagai berikut:

• Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja 

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan), penghargaan akan relatif sedikit. Sebaliknya, jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, penghargaan akan relatif semakin banyak. 

• Kemampuan dan Kesediaan Organisasi 

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik, tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar kurang, tingkat penghargaan relatif kecil. 

• Organisasi Karyawan 

Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh, tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya, jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh, tingkat penghargaan relatif kecil. 

• Produktivitas Kerja Karyawan 

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak, penghargaan akan semakin besar. Sebaliknya, jika produktivitas kerjanya buruk dan sedikit, penghargaan akan semakin kecil. 

• Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres 

Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya penghargaan minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya penghargaan bagi pegawai. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 

• Biaya Hidup 

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, tingkat penghargaan semakin tinggi. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, tingkat penghargaan relatif kecil. 

• Posisi Jabatan Pegawai 

Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau penghargaan lebih besar. Sebaliknya, pegawai yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji atau penghargaan yang lebih kecil juga. 

• Pendidikan dan Pengalaman Kerja 

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, penghargaan akan semakin besar karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik. 

• Kondisi Perekonomian Nasional 

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju, tingkat penghargaan akan semakin meningkat karena akan mendekati kondisi full employment. 

• Jenis dan Sifat Pekerjaan 

Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar, tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya.

 

 F. Komponen Penghargaan

Komponen-komponen dari penghargaan pegawai adalah sebagai berikut:

• Gaji. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai tetap dan mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2007). Artinya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pegawai tersebut tidak masuk kerja dengan alasan yang tepat. 
• Bonus. Bonus adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang pegawai karena nilainya di atas gaji normal. Bonus dapat digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan atau untuk dedikasinya kepada perusahaan. 
• Insentif. Insentif adalah imbalan langsung yang diberikan pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan (Pangabean, 2002). 
• Promosi. Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi dan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab serta wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan sebelumnya (Nitisemito, 1996: 81).

G. Jenis-Jenis Penghargaan Pegawai

Menurut Ivancevich, Konospaske, dan Matteson dalam Gania (2006:226) penghargaan atau reward dibagi menjadi dua jenis, yaitu sebagai berikut:

1. Penghargaan Intrinsik

Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri. Yang termasuk penghargaan intrinsik, antara lain:

• penyelesaian (completion) Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek; 
• pencapaian (achievement) Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri dan diperoleh ketika meraih suatu tujuan yang menantang; dan 
• otonomi (autonomy) Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. 

2. Penghargaan Ekstrinsik

 

Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari diri sendiri. Yang termasuk penghargaan ekstrinsik, antara lain:

• Penghargaan finansial: 
• gaji dan upah; 
• tunjangan karyawan, seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan; serta 
• bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi. 
• Penghargaan nonfinansial: 
• penghargaan interpersonal atau biasa disebut dengan penghargaan antar pribadi. Manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal seperti status dan pengakuan dan; 
• promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi dan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, serta wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan sebelumnya.

H. Masalah yang Muncul pada Pemberian Penghargaan

Penghargaan yang diberikan kepada pegawai bertujuan untuk memberikan motivasi supaya pegawai dapat bekerja lebih baik. Namun, pada praktiknya, para pemimpin organisasi tidak terlalu memperhatikan pegawainya bekerja sesuai waktu dan komposisinya atau tidak sehingga mengakibatkan munculnya permasalahan pada pemberian penghargaan.

a. Hal-Hal yang Mempengaruhi Adanya Masalah Penghargaan

Menurut Rivai (2009), tantangan yang dihadapi organisasi dalam menerapkan sistem kompensasi (compensation system) sebagai berikut:

• Perilaku yang Tidak Etis Adanya tekanan untuk berprestasi atau insentif dapat mendorong pegawai untuk berbohong, menutupi informasi negatif, atau menjatuhkan rekan kerja sendiri hanya agar terlihat lebih baik. 
• Efek Negatif dari Semangat Bekerja Sama Karyawan dapat menahan informasi ketika merasa bahwa informasi yang disampaikan kepada rekannya akan membuat rekan kerjanya menjadi berprestasi. 
• Kesulitan dalam Penilaian Kinerja Pada tingkatan pegawai, atasan yang menilai harus berusaha memilah kinerja individu dan kontribusi kelompok untuk menghindari penilaian berdasarkan bias personalitas. 
• Ketidakpuasan Pekerjaan dan Stres Sistem kompensasi dapat meningkatkan produktivitas, tetapi menurunkan tingkat kepuasan kerja. Semakin pembayaran insentif dikaitkan dengan kinerja, semakin banyak unit atau kelompok yang tidak kompak sehingga pegawai semakin tidak bahagia. Hal tersebut terjadi karena masing-masing kelompok menonjolkan diri dan menjatuhkan kelompok kerja lainnya. 
• Potensi Penurunan Dorongan Intrinsik Sistem kompensasi dapat mendorong pegawai untuk melakukan apapun dalam mendapatkan insentif uang dan dalam prosesnya merusak bakat dan kreativitasnya sehingga pegawai yang tadinya bekerja dan membantu organisasi tanpa terikat uang akan menolak melakukan pekerjaan apabila tidak ada imbalan uang.

b. Tata Cara Menangani Penyalahgunaan Penghargaan

Ada beberapa cara yang dapat mengurangi tingkat kesalahan pegawai, maupun pemimpin dalam sistem pemberian penghargaan dan hukuman. Cara mengurangi tingkat kesalahan pegawai yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi, antara lain:

• pemimpin organisasi memberikan peringatan lisan kepada pegawainya yang melakukan kesalahan; 2) teguran keras diberikan jika pegawainya tetap melakukan kesalahan yang sama; 
• memberikan peringatan tertulis; 
• pengurangan tanggung jawab; 
• pergantian posisi jabatan; 
• penurunan pangkat; 
• penundaan peningkatan gaji/promosi jabatan; dan 
• pemberhentian pegawai 

c. Alternatif Norma Pemberian Penghargaan

Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivasi. Menurut Mahsun (2005), terdapat empat alternative norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu motivasi dan produktivitas pegawai sebagai berikut :

• Kesesuaian Tujuan (goal conguruence). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual. Demikian pula tujuan individual dapat tercapai tanpa mengorbankan tujuan organisasi. 
• Keadilan (equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian, yang memberikan kontribusi tinggi juga akan mendapatkan penghargaan yang tinggi. Sebaliknya, yang memberi kontribusi yang rendah, penghargaan yang didapatkan juga akan rendah. 
• Kesamarataan (equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak, individu, maupun kelompok yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas. 
• Kebutuhan (needs). Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Sistem penghargaan yang baik dapat memotivasi orang dan memuaskan mereka sehingga dapat menumbuhkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Penghargaan yang kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat peningkatan produktivitas. Meskipun motivasi uang dan waktu yang sangat besar untuk sistem penghargaan organisasi, dampak motivasi yang diinginkan sering tidak tercapai.