OTOMATISASI DAN TATA KELOLA KEPEGAWAIAN KELAS XII OTKP

Kesejahteraan Pegawai

1. Pengertian Kesejahteraan Karyawan

        Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.

       Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah:“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah.”Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

       Menurut I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa : Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.

       Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung

2. Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4. Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Menurut Moekijat (2000:174-175), tujuan pemberian program kesejahteraan pada perusahaan yang mengadakan program kesejahteraan terdiri dari dua yaitu bagi perusahaan dan pegawai.

Bagi Perusahaan

a. Mengurangi perpindahan dan kemangkiran

b. Meningkatkan semangat kerja pegawai

c. Menambah kesetiaan pegawai terhadap organisasi.

d. Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi

e. Mengurangi keluhan-keluhanf. Megurangi pengaruh serikat pekeja.

g Meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhannya pribadi maupun kebutuhan sosial.

h. Memperbaiki hubungan masyarakat.

i. Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankan.

j. Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah pegawai.

k. Memperbaiki kondisi kerja.

l. Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan lingkungannya.

Bagi Pegawai

a. memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak tersedia atau yang tersedia dalam bentuk yang kurang memadai.

b. Memberikan bantuan dalam memecahkan suatu masalah-masalah perseorangan.

c. Menambah kepuasan kerja.

d. Membantu kepada kemajuan perseorangan.

e. Memberikan alat-alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawai-pegawai lain.

f. Mengurangi perasaan tidak aman.

g. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.

3. Jenis Kesejahteraan

Menurut Ishak (2003;202) berdasarkan bentuk kesejahteraan, secara garis besar kesejahteraan terdiri dari 2 jenis :

Kesejahteraan langsung

Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang di bayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi akaryawan agar produkivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu. Kesejahteraan langsung yang terdiri dari:

a.  Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

• Keadilan, Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya. Sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja

•  Kemampuan Organisasi, Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

•  Mengaitkan dengan prestasi, Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

• Peraturan Pemerintah, Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.

•  Kompetitif, Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung  diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

b. Upah Insentif

Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.

c. Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

Kesejahteraan tidak langsung       

Handoko (2001:185) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian, yaitu:

a. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:

   1) Istirahat on the job, terdiri dari:

       a. Periode Istirahat

       b. Periode makan

       c. Periode waktu cuti

   2) Hari-hari sakit

   3) Liburan dan cuti

   4) Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.

b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

       a. Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode

       b. Rencana-rencana pensiun hari tua

       c. Tunjangan pengobatan

       d. Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

c. Program pelayanan karyawan, meliputi:

       a. Rekreasi

       b. Perumahan

       c. Beasiswa pendidikan

       d. Fasilitas pembelian

       e. Konseling finansial dan legal

       f. Aneka ragam pelayanan lain.

Faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan

a.  Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.

Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi:

§  Gaji dan upah yang baik.

Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan sosial

§  Rekan kerja yang kompak.

Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.

§  Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.

Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik.

b.  Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan :

1.      Pimpinan yang adil dan bijaksana. Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bisa dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja.

2.      Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

3.      Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

4.      Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja. Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:

ü Keamanan

Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.

ü Kesenangan

Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.

ü Kemakmuran

Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.

     Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat Pegawai

Semangat kerja memang peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adnya semangat kerja yang tinggi akan terciptalah kepuasan diri seseorang atas hasil kerja yang di capai,sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik dan tepat.

Perusahaan dalam meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi lagi, perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerjaa para karyawan. Namun untuk meningkatkan semnagat kerja, bukanlah hal yang mudah karena banyak faktor yang perlu di perhatikan, salah satu diantaranya adalah program kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk memenuhi, baik kebutuhan fisik maupun mental karyawan.

Menurut Strauuss dan Syaless (2003:369) bahwa “employers provide fringers party to raise employe morale, to meet their social responposibility, and to make more effectife their work force, atau majiakan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, untuk memenuhi tanggung jawab sosial nya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif.

Pemberian program kesejahteraan karyawan di rancang dari individu dan kelompok jenis-jenis prilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semnagat kerja. Salah satu harapan yang timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja karyawan adalah secara tidak langsung dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

Pada hakikatnya pemberian pelayanan kesejahteraan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, karena semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhuan kebutuhan seseorang. Menurut Hasibuan (2001: 102) pemenuhi kebutuhan materi dan non materi dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja.

Berdasarkaan uraaian tersebut dapat di ketahui bahwa pelaksanaan program kesejaahteraaan karyawan bersifat merangsang untuk memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerja, sehingga terdapat hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara perusahan dengan karyawan.